严重违反用人单位的规章制度

时间:2025-08-05 17:00:35
严重违反用人单位的规章制度

严重违反用人单位的规章制度

在不断进步的时代,各种制度频频出现,制度具有使我们知道,应该做什么,不应该做什么,惩恶扬善、维护公平的作用。到底应如何拟定制度呢?以下是小编整理的严重违反用人单位的规章制度,仅供参考,希望能够帮助到大家。

严重违反用人单位的规章制度1

1、在主管领导的带领下,认真做好监控调度工作;

2、认真学习监控中心各项管理制度,严格遵守劳动纪律;

3、熟练掌握安全避险五大系统各种设备及各种软件的操作使用方法;

4、按时交接班,严格按照交接班制度履行交接班手续,认真做好交接班记录;

5、要坚守岗位,时刻注意观察安全监控监测系统、基站、传感器运行情况,认真填写值班运行记录;

6、发现安全监控监测系统、设备故障要立即向主管领导汇报情况,并通知维修人员进行处理,处理结果要存档备案;

7、密切注意硐内安全生产情况,在接到人员报警或发现其它紧急情况,要立即向主管领导汇报情况,启动广播报警系统通知工作人员撤离到安全区域;

8、负责监视硐外监控区域安全隐患点的情况,及安全生产工作情况,发现异常情况,要立即通知值班坑长,配合做好应急工作;

9、认真做好矿石计量监督工作,如实填写采矿计量记录;

10、负责上级部门来人检查讲解工作;

11、严格执行请示汇报程序和值班制度,保守企业秘密;

12、负责保养维护安全监控监测设备,保证系统正常运行;

13、爱护办公设施,保持监控室内干净整洁、物品摆放整齐有序;

14、积极配合其他部门工作,完成上级领导交办的临时任务。

严重违反用人单位的规章制度2

之所以如此,是认定“严重违反用人单位的规章制度”的条件比较苛刻,仲裁委、人民法院对此进行的审查也是相当审慎、严格。具体如下:

一、劳动者是否存在违纪行为

劳动者是否存在违纪行为,是仲裁、诉讼程序中的一个难点。对于单位主张的违纪行为,劳动者一般不会轻易自认。

用人单位提供的、用来证明劳动者存在违纪行为的证据类型包括劳动者签字认可的书证、用人单位拍摄的录音、录像、权威第三方制作的情况说明等。

实践中有相当部分用人单位会提供证人证言,能够出庭的证人大多系用人单位的员工。但是由于证人与用人单位存在利害关系,其证明材料并不能单独作为定案依据。

二、劳动者的行为在规章制度中有无明确规定

用人单位制定的规章制度,是用人单位在本单位范围内实行的进行生产经营和劳动管理的规范或规则,是用人单位将其劳动用工权和其他自主权制度化、规范化的具体体现。

用人单位的规章制度必须对劳动者的行为有明确的规定和指向,否则就不能作为处罚劳动者的依据。明确规定是指劳动者的行为能够直接指向规章制度中具体的条款,以及可预估的后果。当劳动者从规章制度中无法获得对自身行为后果的合理预期时,依据规章制度对劳动者的行为进行最为严厉的处罚是不妥当的。

另外,用人单位内部规章制度是约束劳动过程中的用人单位和劳动者行为的规则,只能在劳动过程中发生作用,不能制约劳动者的业外活动。用人单位不得因劳动者工作以外的行为以严重违反规章制度为由解除劳动合同。

三、规章制度是否经过民主程序制定并告知劳动者

所谓的民主程序,第一步是讨论程序,与全体职工或职工代表讨论,全体职工或职工代表可提出意见和方案;第二步是协商确定程序,用人单位与职工或工会协商确定,不过实际上最终的决定权还是在用人单位手中,劳动者的参与不过是形式而已,但是该形式却成为规章制度生效的必要要件。

上述认定要件的证明,在了解、审查或调处因违反劳动规章引发的劳动争议时,由用人单位提供。如不能提供,用人单位将承担不利后果。

如何向劳动者告知,可以采用公示等方式。实践中既有通过组织学习、培训、考试、制作员工手册的方式告知劳动者,也有作为劳动合同附件形式在签订劳动合同时向劳动者告知,或者张贴于公告栏等醒目位置或网络推送消息。

无论采取何种方式,最有利于用人单位在诉讼中举证的方法是让员工签字确认已全部知悉该规章制度并同意遵守。

四、规章制度的处罚规定是否合法合理

规章制度的内容首先必须合法,亦即其内容符合劳动法、劳动合同法及相关的法律、法规,不能与法律、法规相抵触,相抵触的部分无效。依法制定规章制度,是保证其内容合法的基础。

《劳动法》第四条、《劳动合同法》第四条都规定了用人单位的规章制度要“依法”制定。此处的“依法”是指依据所有的法律、法规、规章,包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。

因此,用人单位应当依据法律的规定和劳动法律立法的基本精神,制定出符合本单位实际情况具体的规章制度;而且,用人单位制定的处罚规定应当避免不符合情理和显失公平,应当符合社会公德和社会公共习俗。

五、劳动者的行为是否达到了严重程度

劳动者的行为是否达到了严重程度,包括是否故意作为、多次作为、劝阻无效、严重影响用人单位的正常管理秩序,以及用人单位做出“开除”决定前有无给予劳动者申辩、纠正的机会。

公司规章制度对于严重违纪的界定模糊不清,规章制度对劳动者违纪行为适用不当是导致根据用人单位的规章制度无法判定劳动者的`行为是否属于严重违纪、是否可以解除的重要原因。

确定其违规行为是否已达到“严重”程度,是一般违纪行为还是严重违纪行为,一般应根据劳动法律法规所规定的限度和用人单位规章制度依此限度所规定的具体界限为准。

对于此种界限的把握,就涉及到对于规章制度的解释,规章制度属于笼统的、规范的文件,在适用过程中对其进行解释必须做严格而限制的要求,应当平衡劳动者的利益,不应类推、扩张或补充解释,尤其是在涉及免责条款或处罚条款时候,更应该从严并限制。

同时,因为用人单位各行各业千差万别,即使在同一个单位,员工的职务、工作性质、岗位、场所往往也各不相同。例如,某石油公司规定,员工上班时间吸烟属于严重违反规章制度的行为,单位可以解除劳动合同。如果该员工是在加油站上班,这样的规定合情合理,但如果该员工是在公司办公楼内从事财务工作的,这样的规定就过于苛刻,难言合理。

在审判实践中,用人单位规章制度的具体规定,有时并不能成为确定劳动者违反规章制度是否达到“严重”程度的唯一准绳,应当按照正常情况的一般性的评判标准考量用人单位规章制度的合理性,同时考虑企业单位的类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素,综合作出评判。

综上,如劳动者的行为均符合上述要件,则用人单位系合法解除与劳动者的劳动合同,无需为劳动者恢复工作岗位或者向其 ……此处隐藏5191个字……一阐述。

败诉节点1:缺乏规章制度

司法实务,我们发现有些单位太任性,根本就没有相关规章制度或解雇特定员工的违反规章制度行为没有规定在规章制度中。如此任性,败诉是必然的。

例外:有些地方规定,如果员工的某行为严重违反起码的劳动纪律,例如一个月内连续旷工10天以上,一个月内连续迟到早退10次以上等,尽管没有规定在规章制度中,用人单位可以严重违反劳动纪律为由解雇该员工。

例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十九条规定,劳动者严重违反劳动纪律,用人单位可以依据《劳动法》第二十五条的规定解除劳动合同。

败诉节点2、单位规章没有公示

根据《劳动合同法》第四条,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

因此,如果规章制度没有依法公示告知的或没有向职工本人依法告知,则不能作为处理案件的依据。

败诉节点3、规章缺乏民主程序

根据《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。

因此,如果用人单位据此解雇员工的规章制度没有经过民主程序,则也不能作为处理案件的依据。

败诉节点4、规章制度违法。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。反过来,如果规章制度违法,则该规章制度作为法院审理劳动争议案件的依据。

败诉节点5、规章规定显失公平。

根据《劳动合同法》第二十六条,用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效,该条规定的虽然是劳动合同,但是实务中,显失公平的规章制度条款也不能作为解雇员工的依据。

败诉节点6、违反规章制度的证据不足。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,如果用人单位解雇员工的事实依据没有证据或不能足以证明的,则会被认定为违法解除劳动合同。

败诉节点7、解除依据适用错误。

以严重违反单位规章制度解雇员工,解雇的规章制度必须和员工的行为严格对应,否则,就是适用规章制度错误,也是违法解除劳动合同。

败诉节点8、严重违反规章制度界定不清。

严重违反规章制度必须界定清楚,否则,不具有可操作性,例如规定“员工一个月内连续迟到3次,一个季度累计迟到10次视为严重违反企业规章制度”就是明确的、可操作的。如果规定“员工连续多次迟到或多次旷工的为严重违反规章制度”就不明确、无可操作性,适用时仍然会发生争议,这种情况下,用人单位则白白地将界定权丢给了仲裁员或者法官的自由裁量权,显然加大了诉讼风险。

败诉节点9、未能依法有效送达。

用人单位解除劳动合同的决定必须送达员工,否则,则表示用人单位的解除劳动合同的意思表示没有让员工知道,相应地,双方之间的劳动关系就还没有解除。

败诉节点10、未告知工会。

《劳动合同法》第四十三条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见,并将处理结果书面通知工会。否则,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十二条规定,建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。因此,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。

败诉节点11、规章制度相互冲突。

很多中小企业由于缺乏集中统一的人力资源管理部门,完整的人力资源管理被人事部、财务部、行政部甚至用人部门瓜分,各个部门缺乏统一的沟通,因此,在规章制度制定方面也是各自为战。加上对这些部门没有很好地规定各自的权责利边界,所以,各个部门推诿、争夺规章制度制定权的情况时常发生,再加上部门利益作祟,各自制定的规章要么重复、冲突,此时,如果员工要求适用对其有利的规章制度,则用人单位将承担不利的后果。

败诉节点12、规章制度与集体合同、劳动合同冲突。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定,用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持。因此,如果集体合同、劳动合同的约定对劳动者有利,用人单位根据规章制度解除劳动合同,则员工有权要求适用集体合同、劳动合同,认定解除劳动合同违法。

严重违反用人单位的规章制度9

一、交接班制度

1、接班人员必须提前10分钟到岗接班,不得迟到;

2、接班人员必须在接班时认真检查上班次的各项记录、设备运行情况、环境卫生等,发现问题必须现场向交班人员询问了解清楚;

3、交班人员必须在接班人员到岗履行完交接手续后方可离开,不得提前离岗、早退;

4、交班人员必须把当班时的设备运行状况、存在的问题以及未处理完的其它事项向接班人员交待清楚,不得隐瞒问题;

5、交接班人员认真填写交接班记录。

二、值班制度

1、早班(08:00班)值班人员认真打扫卫生,要求工作台干净整齐、地面干净无杂物、室内外玻璃干净明亮、窗台无灰尘;

2、值班人员中午、下午就餐时间为30分钟,就餐完毕立即到岗值班,不得餐后在外逗留;

3、严禁私自调整班次,如有特殊情况必须提前告知主管领导,得到同意后必须按主管领导安排值班;

4、值班期间要着装整齐,按要求穿戴工作服,保持室内干净整洁、物品摆放整齐有序;

5、值班期间不得无故脱岗、睡岗、做与本职工作无关的事情;

6、值班期间按要求认真如实填写值班记录,要做到规范、整洁、工整、清晰;

7、值班期间必须保持通讯畅通,发现异常情况及时向主管领导报告,不得延误;

8、值班期间未经主管领导批准同意,不得为他人调用、查看、下载监控视频、音频、监测数据等各类资料;

9、值班期间严禁无关人员进入监控室,严禁非监控室工作人员操作监控监测系统设备;

10、严守企业保密制度,不得向他人泄漏监控监测内容;

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